(verpd) Eine Frau, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit wie ein männlicher Kollege ausübt, hat in der Regel einen Anspruch auf Zahlung eines gleichen Entgelts. Benennt ihr Arbeitgeber Kriterien, die nach seiner Meinung die ungleiche Bezahlung rechtfertigen, ist er dazu verpflichtet, diese nachprüfbar darzulegen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil entschieden (4 Sa 26/23).
Gemäß § 3 Absatz 1 EntgeltTranspG (Entgelttransparenzgesetz) ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.
Darauf hatte sich eine Angestellte eines im Großraum Stuttgart ansässigen Unternehmens berufen. Sie hatte herausgefunden, dass sie deutlich schlechter bezahlt wurde als männliche Kollegen, die eine gleichwertige Tätigkeit ausübten.
Gerechtfertigte Ungleichbehandlung?
Die Frau sah darin zusätzlich einen Verstoß gegen § 7 EntgelTranspG, der ebenfalls eine Ungleichbehandlung zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten verbietet. Ihre Forderung, ihr ein Gehalt zu zahlen, das dem ihrer männlichen Kollegen entsprach, hielt ihr Arbeitgeber aber für unbegründet.
Es sei zwar richtig, dass sie eine vergleichbare Tätigkeit ausübe. Die Kollegen seien jedoch durchschnittlich schon länger in dem Unternehmen beschäftigt. Unabhängig davon würde sie im Vergleich mit diesen unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen erbringen. Eine schlechtere Bezahlung sei daher gerechtfertigt.
Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit
Diese Argumente hielt die Frau für fadenscheinig. Sie zog daher vor Gericht. Dort erlitt ihr Arbeitgeber eine Niederlage.
Nach Ansicht des Gerichts spricht die Vergütungsdifferenz für eine Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Es sei daher Sache des Arbeitgebers, diese Vermutung in Form eines Vollbeweises zu widerlegen. Er müsse insbesondere beweisen, dass nicht ausschließlich das Geschlecht der Klägerin zu ihrer ungünstigeren Bezahlung geführt habe.
Keine hinreichend konkreten Angaben
Zulässige Gründe für eine unterschiedlich hohe Vergütung wären beispielsweise geschlechtsunabhängige Differenzierungen nach der Berufserfahrung, dem Dienstalter oder der Qualität der Arbeit.
Dazu habe der Arbeitgeber jedoch keine hinreichend konkreten Angaben gemacht. Aus seinen Ausführungen sei nämlich nicht hervorgegangen, wie er die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ im Einzelnen bewertet und wie er sie zueinander gewichtet habe.
Somit hätten sich keine Tatsachen ergeben, die eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung der Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit durch Gerichte ermöglicht hätten. Das habe sich zulasten des beklagten Arbeitgebers ausgewirkt.
Vergleichbare Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht sah keine Veranlassung, eine Revision gegen seine Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht zuzulassen.
Das Bundesarbeitsgericht hatte im Februar 2023 in einem ähnlichen Fall ebenfalls zugunsten einer Arbeitnehmerin entschieden. Die war trotz gleichwertiger Arbeit auch schlechter bezahlt worden als ein männlicher Kollege.
Kostenschutz bei Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht
Das Urteil zeigt, dass man als Arbeitnehmer nicht alles klaglos hinnehmen muss. Allerdings sollte man wissen, dass bei einem Arbeitsrechtsstreit, der vor Gericht ausgetragen wird, in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer jeweils unabhängig vom Ergebnis ihre eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen müssen.
Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer wie in dem aufgezeigten Fall den Rechtsstreit gewinnt, muss er also seine Anwaltskosten selbst bezahlen.
Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen grundsätzlich auf sein Recht verzichten. Denn eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutzversicherung übernimmt im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.
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